Strona główna Książka Autorzy
 
Trudna sztuka doceniania, czyli jak motywować i rozwijać pracowników.
2013-05-21

Po czym najczęściej poznajemy, że nasz szef jest zadowolony z wykonanej przez nas pracy? Zdarza się, że po niczym! No właśnie - nic się nie dzieje. Większość ludzi na świecie w odpowiedzi na swoją ciężką pracę spotykają się z brakiem reakcji. Skoro nie ma „dywanika”, to znaczy, że jest dobrze. A przecież od dawna wiadomo… Ba! Sami wiemy to i czujemy, że najgorsze, co może człowieka w życiu spotkać, to obojętność. Potrzeba bycia zauważonym jest jedną z najsilniejszych psychologicznych potrzeb człowieka.

Po czym najczęściej poznajemy, że nasz szef jest zadowolony z wykonanej przez nas pracy? Zdarza się, że po niczym! No właśnie - nic się nie dzieje. Większość ludzi na świecie w odpowiedzi na swoją ciężką pracę spotykają się z brakiem reakcji. Skoro nie ma „dywanika”, to znaczy, że jest dobrze. A przecież od dawna wiadomo… Ba! Sami wiemy to i czujemy, że najgorsze, co może człowieka w życiu spotkać, to obojętność. Potrzeba bycia zauważonym jest jedną z najsilniejszych psychologicznych potrzeb człowieka.

Specjaliści od przywództwa mówią i piszą już o tym od dawna. Jim Collins na przykład mówi o zasadzie okna i lustra. Wyobraźmy sobie, że w naszym gabinecie na ścianie, tuż obok okna na salę, w której pracują nasi ludzie, wisi okno. Jeżeli naszemu zespołowi uda się osiągnąć wielki sukces, patrzmy w okno i tam szukajmy głównych powodów zwycięstwa. Jeżeli natomiast przydarzy się nam porażka, patrzmy w lustro. Tylko tam znajdziemy jej przyczynę. W wielu firmach jednak zasada ta brzmi zgoła odmiennie. Jeżeli będzie porażka – patrz w okno i skacz – nic innego Ci nie zostało. Jeżeli osiągniesz sukces, popatrz do lustra i poklep się po ramieniu. Nikt inny Cię nie pochwali.

Nawet intuicyjnie wiemy, że pochwała to bardzo silny motywator. Zgodnie z wynikami badań McKinsey jest to motywator należący do grupy tych najbardziej pożądanych przez pracowników. Jednak jest on bardzo rzadko wykorzystywany przez menedżerów. Dlaczego tak jest?

Bardzo trudno się go nauczyć. W codziennym życiu mało bardzo mamy wzorców. Gdzie mamy się uczyć? W domu? Przecież rodzice częściej zwracają uwagę na swoje dzieci, kiedy te dopuszczają się zachowań nieakceptowanych. Ilu z nas było chwalonych za bycie po prostu grzecznym? A w szkole? Wyobraźmy sobie, że dziecko wraca ze szkoły ze świadectwem, na którym ma cztery piątki i dwóję. Nie trudno sobie wyobrazić, której oceny będzie dotyczyła rozmowa. A w pracy? O tym już mówiliśmy – okno i lustro :)

Nawet, jeżeli w pracy czasem uda się usłyszeć miłe słowo, to zwykle docenienie jest na tyle nieumiejętnie zrobione, że nie ma w sobie, żadnych walorów motywacyjnych. Nie mówiąc już o aspekcie edukacyjnym. W końcu docenienie jest również informacją – to, co zrobiłeś/zrobiłaś, zrobiłeś/zrobiłaś dobrze. Rób tak dalej!

Żeby docenienie mogło uczyć i motywować musi spełniać 3 kryteria:

1. Częste

2. Konkretne

3. Od razu

 

Docenianie powinno być częste.

Co oznacza częste? Ile raz w miesiącu powinniśmy docenić pracownika? Raz, dwa, trzy? Przecież chyba nie częściej, żeby mu się w głowie nie przewróciło, albo żeby zaraz nie przyszedł z żądaniami podwyżki.

Otóż odpowiedź brzmi – za każdym razem, kiedy na to zasługuje, jednakże nie rzadziej, niż raz na 7 dni. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że aby utrzymać wysoki poziom zaangażowania pracownik przynajmniej raz na tydzień powinien usłyszeć pozytywną informację na temat swojej pracy. Oczywiście możecie zapytać, a czy pochwała nie powinna być szczera? Co mam zrobić, jeżeli pracownik nie zasługuje na pochwałę? Oczywiście, że pochwała musi być szczera. Jeżeli w ciągu tygodnia nie widzicie niczego, za co pracownikowi należałoby się docenienie, to znak, że prawdopodobnie nie umiecie patrzeć.

Kenneth Blanchard i in. mówią – przyłapuj ludzi na robieniu czegoś dobrze. Jeżeli chcesz nauczyć 5-tonową Orkę skakać przez zawieszoną w powietrzu linę, to nie siedzisz na brzegu i nie czekasz, aż ona sama z siebie wykona skok, żeby dać jej rybę w nagrodę. Uczysz ją skoku, poprzez nagradzanie każdego, nawet drobnego postępu. Docenienie należy się za każdy, nawet drobny postęp zbliżający ją do celu. Kiedy pojawią się błędy, postaraj się przekierować energię tak, by w konsekwencji skoncentrować ją na innym zadaniu. Okazujemy w ten sposób zaufanie, ponieważ nie koncentrujemy się na niewłaściwym zachowaniu lub potknięciu drugiej osoby, tylko staramy sią ją naprowadzić na odpowiednią drogę. Pamiętaj więc, skoncentruj się na poszukiwaniu i przyłapywaniu swoich pracowników na robieniu czegoś dobrze!

Docenianie powinno być konkretne.

Poklepanie po plecach i powiedzenie dobra robota nie do końca spełnia kryterium konkretności. W 1998 roku na łamach New Yorker’a pojawił się rysunek, na którym szef klepie po plecach pracownika mówiąc „robisz świetną robotą, czymkolwiek się zajmujesz i kimkolwiek jesteś”. Wpisanie sobie do stopki w mailu „Dziękuję! Świetna robota!” – Chociaż wpłynie dobrze na częstość doceniania, niestety z konkretnością nie będzie miało nic wspólnego, a żeby docenienie było skuteczne musi spełniać wszystkie trzy kryteria.

Co zrobić, żeby docenienie było konkretne? Mów o faktach, o obserwowalnych zachowaniach, reakcjach, danych i liczbach. Dla przykładu „Twoje wyniki sprzedaży wzrosły o 5%; Twój dzisiejszy dowcip rozluźnił atmosferę zebrania - klientka uśmiechnęła się pod nosem i od razu była do nas przyjaźniej nastawiona; Przeczytałem Twój raport z dużym zainteresowaniem, a executive summary, które przygotowałeś nadało mu czytelną strukturę; To, jak cierpliwie odpowiadałeś na pytania klienta i szczegółowo wyjaśniałeś mu wszystkie zagadnienie techniczne sprawiło, że nabrał zaufania do naszego produktu i udało Ci się go przekonać.” Fakty! Z jednej strony pokazują, że faktycznie widzisz, co robi pracownik, poświęcasz mu uwagę – to miłe. Z drugiej strony pokazują – to są dobre zachowania, które pracownik powinien prezentować częściej. Nie mówiąc już o tak prozaicznych zaletach, jak to, że faktom ciężko zarzucić manipulacyjny charakter i brak szczerości.

Docenianie powinno być od razu.

O tym, jak ważna jest natychmiastowość i czasowość docenienia wie każdy, kto zapomniał o urodzinach swojego partnera lub partnerki. Najlepsze i najszczersze życzenia złożone następnego dnia nie mają już większego znaczenia. Podobnie z docenieniem, żeby ujawnił się jego charakter motywacyjny i edukacyjny, musi być ono zrobione od razu po wydarzeniu. Mówiąc językiem behawiorystów, wzmocnienie musi nastąpić bezpośrednio w czasie po wystąpieniu pożądanej reakcji na bodziec. Inaczej proces nauki nie zaistnieje. Dlatego nie odkładajmy docenienia na później. Żeby więc w pełni wykorzystać siłę docenienia, zarówno jej aspekt motywacyjny, jak i edukacyjny - doceniajmy pracowników natychmiast po tym, jak zauważymy postępy w ich pracy. Bądźmy przy tym, jak najbardziej konkretni i szczerzy. Róbmy to często.

Docenianie jest istotne nie tylko z perspektywy liderów i menedżerów zarządzających zespołami. Jest niesamowicie ważne ze względu na efektywną pracę w ramach zespołu, jest jednym z elementów wpływających na współpracę. O docenianiu nie należy myśleć jedynie w ramach relacji przełożony – podwładny, ale także w relacjach ze współpracownikami. Dobre słowo i uznanie, którym podzielimy się z kolegą z zespołu ma szansę nie tylko wpłynąć motywująco na drugą osobę, ale także przyczynić się do rozwoju naszych relacji. Dlatego nie ograniczajmy się w myśleniu o docenianiu, róbmy to w ramach naszych zespołów dbając tym samym o ich jak najlepsze funkcjonowanie.

 

Maciej Sikorski i Anna Szymczak

Dobrym sposobem motywacji pracowników jest również wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Można pozwolić pracownikowi, w których godzinach chce pracować np. 8-16 lub 10-18 (oczywiście jeśli firma otwarta jest powyżej 8 godzin) U nas takie coś funkcjonuje od dawna i świetnie się sprawdza.
Autor: IdźDoPrzodu | Data dodania: 2016-11-09 13:49:11 | Dodaj komentarz
 
 

Copyright by Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. 2009. Wszystkie prawa zastrzeżone.
Kopiowanie oraz rozpowszechnianie treści zawartych na witrynie www.zespolypopolsku.pl, w całości bądź w części,
w formie drukowanej bądź za pośrednictwem internetu, jest bez zgody Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. zabronione.
Projekt i realizacja: vigla.pl