Strona główna Książka Autorzy
 
Młodzi gniewni - jak zarządzać międzypokoleniowo?
2014-08-28

Pokolenie Y, czyli urodzeni w latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych to jedna z najmłodszych grup na rynku pracy. Przedstawiciele tego pokolenia, nazywani także milenialsami, to osoby urodzone u schyłku PRLu lub już w demokratycznym kraju, a ich styl życia znacznie odbiega od reprezentowanego przez pokolenie ich rodziców.

Nazywani są różnie. Z jednej strony – sprytni i zuchwali, z drugiej - asertywni i z łatwością radzący sobie w zastanej rzeczywistości. Nie ulega wątpliwości – są to ludzie, dla których miniony ustrój często jest jedynie barwną historyjką, zasłyszaną od rodziców czy dziadków. Być może, właśnie fakt pewnej czystości i nieskażenia poprzednią doktryną wpływa na styl życia i sposób pracy pokolenia Y. To przede wszystkim osoby poruszające się płynnie w świecie nowoczesnych technologii i mediów, dla których internet, telefony komórkowe czy portale społecznościowe nie są elementami alternatywnego, wirtualnego świata, lecz integralnymi składnikami ich rzeczywistości.

 

Różnice w mentalności pokoleń Y i X (tak nazywane jest starsze pokolenie) nie ograniczają się jedynie do sfery technologicznej. Przedstawicieli tych grup różni również podejście do pracy oraz odpoczynku. Dla igreków praca jest jedynie środkiem do osiągania celów, a nie sensem życia, dlatego częsta jej zmiana nie jest niczym dziwnym. Chcą być elastyczni, niezdominowani przez pracodawców i niekrępowani pracą „od do”. Najważniejszą wartość stanowi dla nich życie prywatne, są wyczuleni na work-life balance. Na drugiej szali znajduje się pokolenie X, tradycjonaliści i lojaliści, dla których praca stanowi wartość samą w sobie. Traktują ją z szacunkiem, przywiązują się do miejsca pracy i bardzo często spędzają kilkanaście czy kilkadziesiąt lat w tym samym miejscu. Są mniej dynamiczni, odnoszą się z respektem do hierarchii, procedur. Sukces okupiony był w ich przypadku latami ciężkiej pracy, bardzo często rozpoczynali od zera, odwrotnie niż młodsze pokolenie, dorastające w czasach ekspansywnego kapitalizmu, który rządził się odmiennymi prawami.

 

Czy przedstawianie pokolenia X i Y w kontrze, po dwóch przeciwległych biegunach jest zasadne? Jest to pewnego rodzaju uproszczenie, ponieważ czynnik demograficzny jest kluczowy, ale nie decydujący. O przynależności do jednego czy drugiego pokolenia nie decyduje metryka, lecz wyznawany światopogląd, wartości oraz styl pracy kształtowany przez wychowanie i doświadczenia.

 

Okazuje się, że przedstawiona wyżej charakterystyka pokolenia Y to znaczne uproszczenie, jeśli nie stereotyp. Członkowie tego pokolenia są zróżnicowani również wewnętrznie. Wśród milenialsów odnajdziemy zarówno osoby całkowicie nastawione na rozwój oraz sukces, często zawodowy i materialny,  jak i osoby skupione na życiu prywatnym oraz rozwoju osobistym, związanym z pozamaterialnymi wartościami (rodzina, spokój). Są również osoby beztroskie, dla których miłe spędzanie czasu jest celem, a praca zbędnym i przykrym obowiązkiem. Jest jednak coś, co łączy urodzonych w latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych (tutaj metryka ma zazwyczaj znaczenie) – jest to percepcja czasu. Ponieważ wyrastali w dynamicznej, narowistej rzeczywistości galopującego kapitalizmu są znacznie bardziej niecierpliwi niż ich rodzice czy dziadkowie. Wierzą, że pozycje jakie zajmują, stanowiska, na których pracują są bardziej pochodną ich przedsiębiorczości i kreatywnego podejścia do rzeczywistości, chęcią jej kształtowania, aniżeli skutkiem wielu lat spędzonych na mozolnej, wytrwałej pracy.

 

Wbrew niektórym obiegowych opiniom, pokolenie Y nie jest leniwe, nie myśli, że wszystko mu się należy. Jest to po prostu grupą o innej dynamice i innym, mniej sztywnym, a bardziej elastycznym podejściu do pracy. Dodatkowo, dzisiejsze czasy są naznaczone pewną niepewnością, jak pisał Bauman, to czasy płynnej nowoczesności, gdzie nic nie jest dane raz na zawsze. Dziś pozycja społeczna, rozumiana jako miejsce w strukturze społecznej i skorelowana m.in. z zarobkami, wykształceniem, ale również użytecznością wykonywanej przez nas pracy, jest bardzo zmienna. Dlatego też, klasyczne czy nawet minione rozumienie pracy jest po prostu nieprzystające do dzisiejszej, zmiennej rzeczywistości.

 

Przedstawiciele pokoleń X i Y razem funkcjonują dziś na rynku pracy, bardzo często pracują razem w zespołach. Różne podejście do  pracy, różnice w światopoglądach oraz dynamice działania mogą być połączeniem ryzykownym. Dlatego też, zarządzanie zespołem złożonym z członków różnych pokoleń – zarządzanie międzypokoleniowe - stanowi jedno z wyzwań dzisiejszego menedżera.

 

O czym musi pamiętać lider, którego zespół jest niejednorodny pokoleniowo? Bardzo ważne jest indywidualne podejście do jego członków. Gdy pokolenie X i Y pracuje razem, niezrozumienie na płaszczyźnie wyznawanych wartości może stanowić poważne zagrożenie. Te nie zawsze muszą się manifestować w pracy, jednak zakładając, że jest to praca intelektualna, zorientowana na działanie zespołowe, wartości będą miały odzwierciedlenie w stylu pracy, stosunku do pozostałych członków zespołu oraz przełożonych. Menedżer, oprócz umiejętności indywidualnego i elastycznego stylu zarządzania, dostosowanego do każdego z członków swojego zespołu, powinien (bez względu na własne preferencje i przyzwyczajenia) szanować odmienność stylu pracy pozostałych pracowników. Jeśli jest typem skrupulatnego pracownika, spędzającego w pracy znaczną ilość czasu, oddanego obowiązkom, nie oznacza to, że takiej samej lub podobnej postawy powinien oczekiwać od swojego zespołu. Każdego z nas cechują indywidualne motywatory. Dla jednego może być to perspektywa zbliżającego się weekendu, dla innych premia po zakończonym projekcie, dla jeszcze innych spokojne, bezstresowe warunki do rozwoju. Zadaniem menedżera jest pogodzenie oczekiwań poszczególnych członków zespołu i wykreowanie wspólnych, łączących zespół wartości. Truizmem jest to, że każdy z nas jest inny i pracuje inaczej. Wyzwaniem współczesnego lidera jest okazanie takiego poziomu elastyczności oraz empatii i zrozumienia dla indywidualnych różnic, by móc budować silną i trwałą kulturę wartości w zespole. Kultura ta będzie przekładała się motywację oraz zaangażowanie pracowników, bez względu na to jakie są ich indywidualne motywatory.

 

Nie należy zapominać o różnych potrzebach pokolenia Y oraz X. Dla pewnych siebie, dynamicznych igreków ważniejsza będzie satysfakcja i przyjemność czerpana z wykonywanej pracy. Dla pragmatycznych iksów, którzy dobrze odnajdują się w hierarchicznych strukturach, są cierpliwi i wytrwali, istotne jest pokazanie przydatności czy aspektu praktycznego (premie, awans) wykonywanej przez nich pracy. Oczywiście, czynniki te nie są na stałe przypisane do pokolenia X czy Y.

 

Zadaniem oraz wyzwaniem menedżera jest diagnoza potrzeb poszczególnych członków zespołu i dopasowanie do nich odpowiedniego stylu zarządzania. Próby nacisku, forsowania swoich preferencji czy wizji pracy przez przełożonego mogą działać w przypadku pokolenia X, które respektuje hierarchiczne struktury. Jednak w przypadku pokolenia Y taka postawa spotka się z niezrozumieniem i buntem. Potrzeba podejścia partnerskiego, uwzględniającego indywidualne preferencje milenialsów. Bez względu na różnice dzielące przedstawicieli obu pokoleń, w zarządzaniu międzypokoleniowym ważne jest odwoływanie się do wspólnych celów, wartości nadrzędnych oraz istoty pracy grupowej, czyli tego, co łączy wszystkich, bez względu na rok urodzenia czy światopogląd.

 

Karolina Zwolak

 

 


Brak komentarzy
 
 

Copyright by Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. 2009. Wszystkie prawa zastrzeżone.
Kopiowanie oraz rozpowszechnianie treści zawartych na witrynie www.zespolypopolsku.pl, w całości bądź w części,
w formie drukowanej bądź za pośrednictwem internetu, jest bez zgody Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. zabronione.
Projekt i realizacja: vigla.pl