Strona główna Książka Autorzy
 
Jak zmieniły się działy HR.
2015-03-05

Dzisiejszy pracownik jest świadomy i wymagający, skoncentrowany na rozwoju oraz możliwościach, które daje mu organizacja. W dobie różnorodności, gdy formy zatrudnienia są bardzo elastyczne, rynek usług ciągle rośnie, a możliwości są niemal nieograniczone, w przypadku najlepszych specjalistów to nie kandydat zabiega o pracodawcę, lecz pracodawca o kandydata.  Coraz więcej organizacji rozumie kluczowe znaczenie HRu, który może być dźwignią sukcesu organizacji i stanowić o jej przewadze konkurencyjnej.

Współczesny dział HR dzieli się na dwa obszary. Z jednej strony mamy zespół kadr, tzw. „twardy” HR - payroll, odpowiedzialny za kwestie administracyjne takie jak umowy czy urlopy. Kadry istniały w firmach zawsze i są ważnym ogniwem sprawnego działania organizacji. Ze względu na profesjonalizujący się rynek, usługi kadrowe są dziś coraz częściej outsourcowane. Drugie ogniwo to tzw. „miękki” HR, czyli zespół odpowiedzialny za pozyskiwanie i rozwój pracowników. To właśnie kompetentny zespół „miękkich” specjalistów stanowi serce organizacji. Osoby w nim pracujące odpowiadają nie tylko za politykę personalną, ale również za potrzeby rozwojowe pracowników. Benefity, takie jak  dodatkowe ubezpieczenie medyczne, karty dające wstęp na obiekty sportowe, wyjazdy integracyjne, czy nawet wysokości wynagrodzenia są coraz mniej atrakcyjnymi formami przyciągnięcia kandydatów czy gratyfikacji pracowników. Ponieważ to wiedza jest dziś prawdziwym kapitałem, ludzie potrzebują szerokich horyzontów i wytyczenia kierunku w którym będą się rozwijać.

Z jednej strony, istnieje przekonanie, że za potrzeby rozwojowe i stymulowanie pracownika odpowiada jego menedżer. Jest to częściowo prawda. Dzisiejsza organizacja to złożony system naczyń połączonych, w którym odpowiedzialności poszczególnych funkcji zazębiają się, a stagnacja, czy brak efektywnego działania w którymś dziale błyskawicznie może rzutować na kondycję całej firmy.

Kadra zarządzająca zaczyna coraz częściej działać zgodnie z przekonaniem,  że inwestowanie w dział personalny, poprzez tworzenie kompetentnych zespołów specjalistów z zakresu rekrutacji i rozwoju może być w perspektywie czasu jedną z recept na sukces organizacji. Firmy potrzebują talentów, ale znalezienie ich w czasach gdy konkurencja jest tak duża, jest bardzo trudne. Wyzwaniem jest nie tylko znalezienie talentu, ale oszlifowanie go, stworzenie mu odpowiednich warunków do rozwoju i utrzymanie jego wysokiego zaangażowania. Dojrzałe i odpowiednio przygotowane osoby sprawujące funkcje HR, we współpracy z kadrą menedżerską są w stanie pozyskać, rozwinąć i utrzymać pracownika.

Zespół miękkiego HRu stał się również partnerem szczebla executive. Eksperci ds. zasobów ludzkich są w stanie zidentyfikować obszary deficytowe organizacji, zdiagnozować potrzeby pracowników oraz opracować strategię działania. Współpraca HRu z biznesem to trend globalny. Wyzwaniem podczas tej współpracy może być różnica na poziomie komunikacyjnym - kadra zarządzająca, która jest skoncentrowana na wynikach posługuje się najczęściej językiem liczb, natomiast HR dąży do bardziej miękkiego i opisowego dialogu. Może powodować to niezrozumienia czy nawet tarcia, dlatego za wyzwanie HRu i jednocześnie element rosnącej profesjonalizacji uważa się nabycie wiedzy biznesowej, strategicznej i analitycznej przez pracowników tego działu. Pomoże to nie tylko w komunikowaniu się z biznesem, ale również w wypracowaniu wspólnej, jednorodnej wizji silnej organizacji. Aby połączyć te dwa światy powstała funkcja HR Biznes Partnera, który w założeniu swego funkcjonowania, doskonale rozumie strategię i cel firmy od strony biznesowej, ale jednocześnie dysponuje głęboką ekspertyzą w zakresie zasobów ludzkich. Celem HR Biznes Partnera jest upłynnienie współpracy pomiędzy biznesem a HRem oraz wspieranie procesy biznesowe poprzez skuteczne realizowanie celów i procesów HRowych. Organizacje, decydują się na zatrudnienie HR Biznes Partnera  z różnych przyczyn. Przede wszystkim, ważne jest zwiększenie efektywności decyzji biznesowych w kontekście zasobów ludzkich. Po drugie, w złożonym i holistycznym organizmie współczesnej organizacji istotna jest płynna współpraca pomiędzy różnymi funkcjami, działami
i zespołami.

HR Biznes Partner pełni  połączoną, zarówno operacyjną, jak i strategiczną rolę. Z jednej strony zarządza działaniami realizowanymi przez dział HR, implementuje rozwiązania oraz egzekwuje realizowanie celów, z drugiej zaś jest pomostem łączącym biznes „twardy” z „miękkim”, współtworzy strategię obszaru biznesowego i lobbuje na rzecz pracowników. Funkcja HR Biznes Partnera, w dobie dynamicznych zmian na rynku pracy może pomóc w rozwiązaniu problemów organizacji wynikających ze spadającego zaangażowania oraz rozmijania się potrzeb pracowników i firm. Kompetentny HR Biznes Partner, który zna oba wymiary biznesu może skutecznie identyfikować potrzeby pracowników, planować plany zmiany, wdrażać odpowiednie rozwiązania i dokonywać oceny ich skuteczności – wszystko to w zgodzie z miernikami oraz strategią biznesu.

 

Karolina Zwolak

Brak komentarzy
 
 

Copyright by Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. 2009. Wszystkie prawa zastrzeżone.
Kopiowanie oraz rozpowszechnianie treści zawartych na witrynie www.zespolypopolsku.pl, w całości bądź w części,
w formie drukowanej bądź za pośrednictwem internetu, jest bez zgody Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A. zabronione.
Projekt i realizacja: vigla.pl